張某是一家中外合資企業的銷售部經理。勞動合同規定，銷售經理的基本工資1000元，根據所負責地區的銷售業績可享受提成獎金。從2007年起，張某所在 公司的市場份額逐漸減少，公司決定撤銷張某所在地區的銷售部，與張某協商解除勞動合同。張某同意與單位解除勞動合同，但在經濟補償金的數額上與公司發生爭 執。人事部堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才是補償金計算的基數，堅持以1000元做基數支付其經濟補償金，而張某卻認為提成獎金、所有的津貼及手機費 補貼都是自己的收入來源，應該計入補償金計算的基數。

【法律鏈接】

    《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

    本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

    《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和 補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按 照實際工作的月數計算平均工資。

【解讀】

    本案爭議的焦點是：經濟補償金應拿什么做基數？實踐中，許多用人單位在與勞動者解除、終止勞動合同時，以基本工資或當地最低工資標準作為計算經濟補償金的基數，這種做法是錯誤的，是侵犯勞動者合法權益的行為。

    要清楚到底應以什么做基數，就必須理解“工資”的涵義。這里的“工資”的范圍是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位 勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分?；竟べY通 常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括獎金、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本 工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅等，勞動者實際到手的金額通 常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數?；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作 為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際 的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數?！?/span>

　　  因此，本案應以張某解除勞動合同前12個月單位的實發平均工資做為基數。